Werkstress

  • "Er is een hoog ziekteverzuim"
  • "We hebben nogal wat gezondheidsproblemen, stress en/of burn-out bij onze werknemers: pijn in rug of nek, hoofdpijn, hoge bloeddruk"
  • "Hoe kunnen we onze werknemers enthousiast/gemotiveerd houden?"

Werkstress

Stel een vraag hierover aan..

Lieve Ruelens

Adviseur onderzoek & ontwikkeling

WAT KAN JE DOEN?

  1. Wat je moet weten in verband met werkstress:
    • Uitdaging is gezond, te weinig kan ook vervelingsstress veroorzaken! Meestal lukt het om met de druk om te gaan. Maar als die druk blijft duren en je werknemer er zich geen meester meer over ziet, dan heb je een probleem. Werkstress kan ertoe leiden dat werknemers ziek worden of je bedrijf verlaten.
    • Iedereen is op zijn/haar manier stressgevoelig en reageert anders op stress. Maar iedere generatie heeft wel andere stressgevoeligheden (bijv. jonge ouders en de combinatie privé-werk). En stressgevoeligheid neemt toe vanaf 50 jaar, en bovendien veroorzaakt stress vroegtijdig verouderen. Stress op het werk is dus een belangrijke factor die medebepalend is hoe lang een medewerker met goesting komt werken.
    • Omwille van het persoonlijke karakter, maar ook omwille van de vele mogelijke oorzaken zijn stressproblemen complex. Er zijn geen pasklare antwoorden. Ze vragen maatwerk.
    • Voorkomen is beter dan genezen: liever werken aan stressoorzaken in de werkorganisatie en het personeelsbeleid, dan moeten overgaan tot de opvang en begeleiding van medewerkers met stressproblemen.
    • Wanneer het toch tot opvang en begeleiding komt, hebben de HR- en preventieverantwoordelijke elk hun rol te spelen, al dan niet in overleg met externe diensten.
  2. Het regelgevend kader rond stress in een notendop:
    • Wet ‘Welzijn op het werk’  + CAO n°72
    • Verplichting om werkstress te vermijden en aan te pakken
    • Verplichte risico-analyse, waarbij mogelijke bronnen van psychosociale belasting worden bekeken: (te) hoog werktempo, onduidelijke of tegenstrijdige opdrachten, onvoldoende autonomie bij de taakuitvoering, belastende werktijden, gebrekkige ondersteuning van leidinggevenden, een vertroebelde sfeer tot en met pestgedrag op de werkvloer, hinderlijke arbeidsomstandigheden,…
    • Opmaak van een globaal preventieplan op middellange termijn en jaarlijkse actieplannen, inclusief evaluaties
    • Verplichting om beroep te doen op een preventieadviseur psychosociale belasting (intern, externe preventiedienst, gespecialiseerd adviesbureau,…)
    • Verplicht overlegorgaan in bedrijven met 50 of meer werknemers: Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)
  3. Een stappenplan volgen:
    1. Bespreekbaar maken van werkstress, door op alle niveaus bewustzijn te creëren rond de negatieve gevolgen en het belang om hier rond te werken
    2. Het risico en de problemen analyseren
    3. Een plan van aanpak opmaken en uitvoeren
    4. Evalueren en bijsturen
  4. Een risicoanalyse maken conform het KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk en conform CAO 72. Je kan hiervoor terecht bij je externe preventiedienst of een gespecialiseerd adviesbureau, maar je kan ook zelf aan de slag, in drie stappen:
    • Stap 1: Welke knipperlichten staan op rood, bijvoorbeeld: veel overuren, gezondheidsklachten bij werknemers, teruglopen van de productie, daling van de kwaliteit, langdurig ziekteverzuim, groot personeelsverloop, conflicten, pesten, arbeidsongevallen,…? Documenteer dit op basis van cijfermateriaal, info uit functionerings-, evaluatie- en exitgesprekken, info uit sociaal overleg, info uit teamoverleg,… 

      Maak een leeftijdsbewuste analyse: bekijk verschillen tussen leeftijdsgroepen in gezondheidsklachten, ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid.

    • Stap 2: Werkstress analyseren aan de hand van een vragenlijst of checklist (zie tools). 

      Let op bij werknemersbevragingen. Werknemers met ernstige werkstressproblemen zullen wellicht afwezig zijn en zo ook niet vertegenwoordigd zijn.

    • Stap 3: Oorzaken van stress in het werk detecteren. Onderzoek wijst uit dat dit grote kanshebbers zijn – het is nuttig om ze te checken:
      • Werkbelasting: werkdruk (hoog werktempo, grote werkhoeveelheid, strakke deadlines,…), emotionele belasting (bijvoorbeeld pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk), fysieke werkbelasting
      • De relatie met de leidinggevende: leidinggevenden kunnen zowel ondersteunend als bron van stress zijn (bijvoorbeeld gebrek aan respect/vertrouwen/waardering, gebrek aan sturing/ondersteuning, gebrekkig omgaan met conflicten/pesten,…)
      • Taakvariatie en autonomie: een goede mix van diverse maar samenhangende taken en de autonomie in het werk vormen een buffer tegen te hoge werkstress
  5. Ervoor zorgen dat de maatregelen gedragen zijn binnen de organisatie:
    • Voor maatregelen die betrekking op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van het werk ben je verplicht om een voorafgaandelijk advies te vragen aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).
    • Werk van bij de analyse met een stuurgroep met de personeelsverantwoordelijke, de preventieadviseur, vakbondsafgevaardigden/werknemersvertegenwoordigers, medewerkers uit verschillende afdelingen, eventueel een externe deskundige,… 

      Zorg ervoor dat ook alle leeftijden vertegenwoordigd zijn.

    • Sensibiliseer je leidinggevenden: Wat is stress-burnout en wat is het verschil met depressie? Welke zijn de signalen? Welke rol speel je als leidinggevende?
    • Verzorg de communicatie over een beleid rond werkstress: maak vooraf een communicatieplan en maak gebruik van alle beschikbare communicatiekanalen binnen het bedrijf. Maak duidelijk waarom verandering nodig is en waarom dit zal leiden tot een win-win voor het bedrijf en de medewerkers. Communiceer geregeld over de vooruitgang van het project en sta steeds open voor inspraak en suggesties van medewerkers.
  6. Voorbeelden preventieve maatregelen:
    • Preventieve maatregelen nemen op vlak van werkbelasting:
      • Realistische deadlines stellen, haalbare taken definiëren, voldoende tijd en ruimte geven om goed te kunnen werken 

        Bepaal dit in overleg met de werknemer.

      • Voldoende actie en uitdaging bieden (ook te weinig of te monotoon werk kan stress veroorzaken)
      • Ondersteuning bieden bij emotionele belasting: via leidinggevenden, via intervisiemomenten
      • Verwachtingen beter expliciteren
      • Procedures aanpassen
    • Preventieve maatregelen in verband met de rol van leidinggevenden:
      • Hen alert maken voor signalen van werkstress zoals hoofdpijn, maagklachten, prikkelbaarheid, nervositeit, angst, verminderd zelfvertrouwen…
      • Hen overtuigen dat hun steun en feedback aan hun medewerkers een belangrijke anti-stressfactor is. Een positieve werksfeer promoten, waarbij collega’s en leidinggevenden appreciatie tonen.
      • Hen voldoende ruimte te geven voor het onthaal van nieuwe medewerkers, functioneringsgesprekken, coaching, feedback,…
      • Hen laten investeren in formeel en informeel overleg, om verwachtingen scherp te stellen, wederzijds feedback te geven, medewerkers tot partner te maken.
      • Hen begeleiden en trainen om het bovenstaande goed aan te pakken. 

        Organiseer een intervisiemoment tussen leidinggevenden waarbij ze onderling hun omgaan met medewerkers bespreekbaar maken.

    • Zorgen voor voldoende autonomie en taakvariatie
    • Zorgen voor goede arbeidsomstandigheden. Die kunnen namelijk een bron van stress vormen.
  7. En wat als je te laat komt en met burn-out te maken hebt?

 

Stel een vraag hierover aan..

Lieve Ruelens

Adviseur onderzoek & ontwikkeling

HULPMIDDELEN

 

Stel een vraag hierover aan..

Lieve Ruelens

Adviseur onderzoek & ontwikkeling

ONDERSTEUNINGSAANBOD VAN alimento