Werving en selectie zijn belangrijk om te komen tot een evenwichtige mix van werknemers, vandaag én morgen. Het gaat er niet alleen om om tijdig te zorgen voor ‘aflossing van de wacht’. Iedere leeftijd heeft zijn eigen specifieke troeven. Zo kan het nuttig zijn om in een minder ervaren ploeg een oudere collega aan te werven. Meer ervaren werknemers kunnen meer kwaliteit leveren, beter risico’s inschatten en problemen sneller oplossen.

WAT KAN JE DOEN?

1. Een goede functie- en competentieanalyse maken, zodat je goed weet naar wie je op zoek bent en de selectie op een objectieve manier kan verlopen. Onafhankelijk van de leeftijd levert dit een beter resultaat op. Denk er wel aan dat je taken kan herschikken waardoor je bepaalde groepen gemakkelijker kan aantrekken: bijvoorbeeld ingroeifuncties om jongeren aan te trekken of bredere functies die dan weer interessant zijn voor meer ervaren werknemers. 

   Betrek een divers publiek bij het opstellen van functie- en competentieprofielen. Oudere werknemers zijn hiervoor omwille van hun ervaring zeer waardevol.

   Stel meerdere varianten van een openstaande functie op, waarbij je rekening houdt met mogelijke interne verschuivingen.

2. Denken vanuit startcompetenties waarover een kandidaat moet beschikken. Ga ervan uit dat opleiding en coaching nodig zijn om nieuwe medewerkers in te werken. Niemand komt kant-en-klaar binnen. Ga ook niet op zoek naar de witte raaf. Die bestaat trouwens niet.
3. Voldoende aandacht besteden aan je vacatures:
   • in verstaanbare taal, met voorbeelden, met ook een vermelding van de bedrijfscultuur. Een duidelijk imago trekt de ‘juiste’ mensen aan.
   • zonder rechtstreekse verwijzingen naar leeftijd in je taalgebruik (bv. ‘je bent ondernemend en creatief’ in plaats van ‘je bent jong en dynamisch’), vermeld expliciet ‘deze vacature staat open voor elke leeftijd’
   • met verwijzing naar de manier waarop je investeert in medewerkers. Speel daarbij in op de specifieke interesses, uitdagingen en verwachtingen van de verschillende levensfasen: voor starters: interne opleiding, samenwerking, coaching,… Voor kandidaten met meer ervaring, naargelang de levensfase: carrièremogelijkheden, aandacht voor de combinatie privé/gezin (deeltijds werk, flexibiliteit,..) en kwaliteit in het werk, mogelijkheid van aanpassingen/hulpmiddelen. 

     Laat de vacature nalezen door werknemers uit verschillende levensfasen

4. Verschillende wervingskanalen gebruiken:
   • Vacatures ook intern openstellen en medewerkers de kans geven om door te groeien. Dit vraagt misschien wat investering (opleiding, begeleiding), maar er zijn minder aanpassingsproblemen en dergelijke kansen werken motiverend.
   • Reken ook op de eigen medewerkers om externe kandidaten aan te trekken. Er gebeurt zo al een eerste selectie, er wordt goede informatie gegeven, dit kan ook een rol spelen bij het onthaal.
   • Onderhoud contacten en netwerkmomenten met scholen en stageplaatsen
   • Denk aan sociale media, maar stel er ook vragen bij: sluit dit aan bij het imago van het bedrijf, bij de beoogde kandidaten? Wat is de meerwaarde?
   • Is je website klaar om vacatures te verspreiden? Straalt die uit waarvoor je bedrijf staat?
   • Werf via outplacement om ervaren arbeidskrachten binnen te halen
5. Werk maken van een objectieve selectie:
   • Bereid het selectiegesprek goed voor. Zorg voor een goed beoordelingsschema.
   • Probeer een zo volledig mogelijk beeld van de kandidaat te krijgen:
     • de competenties. Je kan hiernaar peilen via een ervaringsgericht interview, in de breedte. Bespreek opleidingen, werkervaringen, hobby’s, andere ervaringen en verwezenlijkingen.
     • wat de kandidaat bezielt/energie geeft, niet alleen op het werk, maar ook daarbuiten. Bevraag het verleden hierop concreet.
     • talenten (niet alleen wat nodig is voor het invullen van de vacature) en ontwikkelingsbereidheid. Peil naar ontwikkelde talenten, verantwoordelijkheden, omstandigheden waarin talent tot leven kwam.
     • waarden, in leven, werk, ruimere omgeving, en ook expliciet ‘wat verlangt de kandidaat van job?’
   • Let op met vooroordelen:
     • Wees je bewust van je vooroordelen. Er zijn ook trainingen om hiermee om te gaan in selectiegesprekken.
     • Wees je ervan bewust dat competenties kunnen verschillen naargelang de levensfase, niet goed of slecht, wel anders. Ga hierop in.
     • Neem werknemers van verschillende leeftijden op in de selectiecommissie.
   • Pas je gespreksstijl en vragen aan de levensfase van de kandidaat aan. Let er wel op dat het competentieprofiel het uitgangspunt blijft zodat je de verschillende kandidaten zo objectief mogelijk ten opzichte van elkaar kan beoordelen.

GETUIGENISSEN EN VOORBEELDEN

• Advertentie diverse functies bij Bakkerij Delecta: voor en nà bewerking
• Vacature Chauffeur bij Sip Well
• Competentieprofiel van de medewerker van de toekomst
• Starten bij Manna, een positieve ervaring
• Hoe Sip Well op een slimme manier werft en mensen laat doorgroeien

HULPMIDDELEN

• Wat zijn competenties en hoe beschrijf je die best? Leer het via www.competentindevoeding.be
• Stel goede vacatures op met behulp van de AIDA-techniek: trek met de vacature de aandacht (Attention) van geschikte kandidaten, wek hun interesse op (Interest), motiveer hen om te kiezen voor je organisatie (Desire) en spoor hen aan om daadwerkelijk te solliciteren (Action). https://werkgevers.vdab.be/werkgevers/goede-vacature
• Hoe voer je als werkgever een goed sollicitatiegesprek: https://werkgevers.vdab.be/werkgevers/goed-gesprek

ONDERSTEUNINGSAANBOD VAN alimento

• Bepalen welke competenties je in de toekomst nodig hebt om concurrentieel te blijven, opmaak van competentieprofielen: Lieve Ruelens, lieve.ruelens@alimento.be, 0472 11 86 22
• Hulp bij uw zoektocht naar nieuwe werknemers: o   begeleiding van werkzoekenden naar jouw knelpuntvacatures (productieoperatoren, vleesbewerkers, bakkersgasten, magazijnmedewerkers, …): Danielle Verlaet, danielle.verlaet@alimento.be, 0473 65 42 84 o   Interesse in een leerjongere? Gedurende 1 à 2 jaar volgen ze gedeeltelijk les op school, gedeeltelijk worden ze gevormd in jouw bedrijf. Zo worden ze opgeleid tot mogelijke toekomstige werknemers. Voordeel is dat de leerling het bedrijf en de manier van werken al volledig kent en dat het industrieel leercontract bovendien een uiterst voordelig statuut is. Voor meer informatie: Lieve Van Camp, lieve.van.camp@alimento.be, 0473 79 60 94
• Een extra opleidingsbudget van 2500 euro voor jongeren tot 26 jaar tijdens de eerste 12 maanden van tewerkstelling: http://www.alimento.be/nl/voedingsbedrijven/opleiding/financiele-steun-bij-opleiding/ingroeibanen-extra-opleidingsbudget-van-2500-euro