Loopbaanbeleid

  • "Knelpuntvacatures, moeilijk te vinden specialisten"
  • "Vragen van werknemers over hun loopbaan: opleiding, doorgroeien, heroriënteren, afbouwen,…?"
  • "Er is veel verloop in ons bedrijf"
  • "We kennen nogal wat motivatieproblemen"
  • "Er is weerstand bij verandering"
  • "Er is weinig interesse in opleiding"

Loopbaanbeleid

Persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en groeikansen zijn belangrijke hefbomen in een leeftijdsbewust personeelsbeleid omdat ze ervoor zorgen dat werknemers goed kunnen functioneren en doorstromen in jouw bedrijf. Oog hebben voor persoonlijke ontwikkeling werkt ook waarderend en motiverend voor je medewerkers. Dit zorgt met andere woorden voor langere loopbanen, mèt goesting.

Je kan dit zelf sturen door een loopbaanbeleid uit te werken: je peilt naar ambities, je maakt afspraken over doorgroeimogelijkheden, met werknemers die dreigen af te haken bespreek je alternatieven,…

 

Stel een vraag hierover aan..

Lieve Ruelens

Adviseur onderzoek & ontwikkeling

WAT KAN JE DOEN?

  1. Vooraf bepalen waarom je werk wil maken van een loopbaanbeleid, en dit ook duidelijk communiceren naar je werknemers/werknemersvertegenwoordigers, bijvoorbeeld: om ervoor te zorgen dat werknemers veranderingen kunnen volgen, om in-, door- en uitstroom te optimaliseren, om werknemers te binden met loopbaanperspectieven, omwille van loopbaanvragen van werknemers,… 

    Baseer je loopbaanbeleid op een personeelsanalyse, zodat je de prioriteiten goed kan bepalen. Bijvoorbeeld: Onderzoek of er problemen zijn op het vlak van doorstroming van werknemers, gaat het om een specifieke groep? Onderzoek of er bepaalde afdelingen zijn waar de uitstroom hoger ligt dan de instroom. Onderzoek of er afdelingen zijn die veel uitstroom gaan hebben omdat de werknemerspiramide relatief verouderd is.

  2. Werken aan een draagvlak voor een loopbaanbeleid. Je kan dit niet los zien van de organisatiecultuur: open communicatie, goed leer- en ontwikkelingsklimaat, coachende leiderschapsstijl bij de leidinggevenden,…
    • Nodig werknemers uit om hun wensen en verwachtingen kenbaar te maken. Ga na op welke manier ze mogelijke kansen en gesprekken hierover zelf zien. Laat je niet afschrikken door weerstanden. Ga erop in en beantwoord vragen. 

      Spreek over groeigesprekken of ontwikkelingsgesprekken. Daarmee geef je de boodschap dat je wil dat iedereen groeit in zijn of haar loopbaan en je geeft hiermee ook aan dat de werknemer daar zelf ook een verantwoordelijkheid in heeft.

      Toets dit vooraf af bij je werknemersvertegenwoordigers.

    • Betrek je leidinggevenden want zij zijn het best geplaatst om de groei van hun medewerkers te stimuleren en op te volgen:
      • Investeer in opleiding of coaching van je leidinggevenden om loopbaangesprekken te voeren en op te volgen.
      • Zorg dat er voldoende tijd gaat (kan gaan) naar de opvolging van de medewerkers.
      • Neem het mee op in hun taakomschrijving en evalueer hen erop.
  3. Spelregels bepalen en deze duidelijk communiceren:
    • Bepalen wie welke doorgroeimogelijkheden krijgt, zodat er geen valse verwachtingen ontstaan. Bijvoorbeeld: voor elk werknemer, of enkel bij bepaalde anciënniteit, en enkel voor werknemers met een vast contract of ruimer? 

      Duid een aanspreekpunt voor doorgroeimogelijkheden aan.

      Leg vast hoe de groeigesprekken verlopen en hoe ze opgevolgd worden.

      Geef evenwaardige interne kandidaten voorrang op externe kandidaten bij het invullen van een vacature.

    • Goed bepalen welke informatie vertrouwelijk behandeld wordt en welke niet, zodat loopbaangesprekken in een klimaat van vertrouwen kunnen plaatsvinden.
  4. Het loopbaanbeleid binnen de HR-processen integreren, bijvoorbeeld binnen de evaluatiecyclus. Zo maak je het levend voor iedereen, en komt het niet alleen aan bod op het moment dat het eigenlijk al te laat is.
  5. Loopbaanpaden in kaart brengen en doorgroeicriteria bepalen, zodat de mogelijkheden voor werknemers duidelijk zijn. Hoe begin je daaraan?
    • Maak een overzicht van alle functies.
    • Bepaal welke overgangen theoretisch mogelijk zijn.
    • Duid functies aan die regelmatig vrijkomen
    • Breng in kaart welke overgangen in het verleden al gebeurden
    • Ga na welke belemmeringen er bestaan voor niet gevolgde loopbaanpaden en plan acties om deze drempels weg te halen.

 

Stel een vraag hierover aan..

Lieve Ruelens

Adviseur onderzoek & ontwikkeling

GETUIGENISSEN EN VOORBEELDEN

Stel een vraag hierover aan..

Lieve Ruelens

Adviseur onderzoek & ontwikkeling

HULPMIDDELEN

Stel een vraag hierover aan..

Lieve Ruelens

Adviseur onderzoek & ontwikkeling

ONDERSTEUNINGSAANBOD VAN alimento

  • Uitvoeren van een personeelsanalyse om een loopbaanbeleid op te zetten: Lieve Ruelens, lieve.ruelens@alimento.be, 0472 11 86 22
  • Om uitvoering te geven aan een persoonlijk ontwikkelingsplan, via het Alimento-opleidingsaanbod: Danielle Verlaet, danielle.verlaet@alimento.be, 0473 65 42 84